Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif est personnel lorsqu’il est inhérent à la personne du salarié. Il peut être ou non disciplinaire. La cause est réelle et sérieuse lorsque les faits invoqués sont exacts, précis et objectifs et d’une gravité certaine.

La procédure de licenciement pour motif personnel débute par la convocation du salarié à un entretien préalable et s’achève par la notification de la lettre de licenciement.

Le licenciement doit être motivé par un agissement fautif du salarié.

• La faute simple justifie la rupture mais n’est pas suffisamment grave pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail
• La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la mise à pied conservatoire
• La faute lourde est d’une exceptionnelle gravité impliquant l’intention de nuire à l’employeur.

Le licenciement pour motif personnel peut être motivé par un autre motif :

• L’insuffisance professionnelle du salarié
• La maladie entraînant des absences répétées et à la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié
• L’inaptitude du salarié et l’impossibilité de son reclassement
• Le refus par le salarié d’exécuter son contrat de travail
• La non-réalisation d’objectifs réalisables.

L’employeur ne peut pas faire reposer le licenciement sur un des motifs discriminatoires visés aux articles L 1132-1 du Code du travail et 225-1 du Code pénal.

L’entretien préalable doit être fixé au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation.

La convocation du salarié à un entretien préalable doit être écrite et remise soit en main propre contre décharge soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de convocation prévoit obligatoirement :

• l’objet de l’entretien à savoir qu’un licenciement pour faute est envisagé
• la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable
• la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise (dans les entreprises où il existe une représentation du personnel), par un salarié de son choix ou par un conseiller de son choix inscrit sur une liste arrêtée par le préfet du département (dans les entreprises où il n’existe pas de représentation du personnel).

A défaut de respect dudit formalisme de la lettre de convocation à entretien préalable, le salarié sera fondé à solliciter des dommages et intérêts devant le conseil des prud’hommes pour inobservation de la procédure de licenciement.

L’entretien préalable se déroule sur le lieu de travail ou au siège social de l’entreprise et pendant les horaires de travail.

Le salarié est présent à l’entretien et peut se faire assister par toute personne habilitée.
L’employeur doit être présent en personne mais peut se faire représenter par une personne de l’entreprise.
L’entretien doit permettre à chacune des parties de s’exprimer.
L’employeur doit y faire connaître les motifs du licenciement envisagé.
Le salarié doit pouvoir répondre.
Aucun procès-verbal n’est exigé.
Le salarié n’est pas tenu d’être présent à l’entretien. S’il est absent, la procédure suit son cours avec la notification de la lettre de licenciement.
Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre de licenciement doit comporter l’énoncé des motifs précis évoqués lors de l’entretien préalable.
La lettre de licenciement doit faire référence à la durée du préavis avec dispense éventuelle de l’exécuter.
La notification de la lettre de licenciement doit intervenir au minimum 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable, et au maximum un mois après celle-ci.
La notification du licenciement marque le point de départ du préavis.
A l’issue de l’exécution du préavis, l’employeur doit remettre au salarié les documents sociaux : un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi, la feuille de paie.

La rupture du contrat de travail pour motif personnel ouvre droit (sauf faute grave ou lourde), au versement :

• de l’indemnité légale de licenciement, pour les salariés ayant au minimum un an d’ancienneté et ne pouvant être inférieure à 1/5ème de mois par année d’ancienneté, en sus de 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté,
• de l’indemnité conventionnelle, si elle est plus favorable en application de la convention collective.

Le salaire de référence à prendre en compte est soit 1/12ème de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la notification du licenciement, soit 1/3 des trois derniers mois.
Cette indemnité est soumise à charge sociale.
La rupture du contrat de travail ouvre droit à l’indemnité compensatrice de congés payés lorsque le salarié n’a pas pu en bénéficier au jour de son licenciement.
Elle est égale à 1/10ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de juin au départ du salarié, ou au montant minimum de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé au cours de sa période de congés.

Il est rappelé enfin que :

• pour un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, en l’absence de motif réel et sérieux, à défaut de réintégration prononcée et acceptée, le montant des dommages et intérêts ne peut être fixé en-deça de six mois de salaire
• pour un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et ou appartenant à une entreprise de moins de onze salariés, les dommages et intérêts sont fixés en fonction du préjudice subi.

Le conseil de prud’hommes est particulièrement vigilant quant au respect des règles gouvernant le licenciement (fond, forme).

La juridiction a été victime de son succès de sorte qu’a été mise en place une possibilité d’organiser la rupture conventionnelle de travail afin de parvenir à un accord transactionnel employeur/salarié.