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La législation du harcèlement sexuel en entreprise

Par Maître ANTEBI - Avocat à Cannes, Nice, Grasse, Antibes

21

oct
2017

Le harcèlement sexuel au travail

Il est dans l’air du temps de parler de harcèlement sexuel. Pourtant, cette infraction a toujours existé. Il est vrai qu’elle était souvent classée sans suite dans les rares cas où les victimes la dénonçaient.

Aujourd’hui (octobre 2017), les média traitent abondamment de ce sujet. Le domaine politique a mis en exergue des personnalités masculines en fonctions, susceptibles d’avoir été suspectées. Un collectif de femmes politiques a également dénoncé des pratiques pouvant relever d’actes répétitifs incriminés à l’occasion de l’exercice de leurs mandats.

Au niveau international, l’affaire WEINSTEIN, concernant ce riche producteur hollywoodien, a montré que nombre d’artistes féminines étaient prêtes à dénoncer un scandale.

Les réseaux sociaux ont évidemment pris le relais.

Législation française sur le harcèlement sexuel au travail

Tout ce contexte invite à s’arrêter sur l’état de la législation en France concernant le harcèlement sexuel au travail.

Il faut savoir que le harcèlement sexuel est d’une manière générale réprimandé par le code pénal. Il est évident que toute victime peut porter plainte auprès du parquet. Celui-ci a l’opportunité des poursuites, le risque étant que si le dossier et les preuves sont incomplets, il peut classer sans suite l’affaire. Bien entendu, il est possible d’intenter un recours devant le parquet général. Et si cette décision de classer sans suite est confirmée, il est possible encore, avec l’aide d’un avocat, de saisir le doyen des juges d’instruction d’une plainte avec constitution de partie civile. Là, le magistrat sera obligé d’instruire, à l’exception de cas rares où il peut rendre une ordonnance de refus d’informer.

À côté de la sphère pénale, il y a les conseils de prud’hommes. Le droit du travail est régi par le code du travail. Ce droit est appliqué par les conseils de prud’hommes qui sont des juridictions constituées de juges élus par représentation. Ce ne sont pas des magistrats professionnels.

L’article L 1153 – 1 du code du travail définit le harcèlement sexuel de manière assez impersonnelle :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétée qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Il ressort de cette définition du harcèlement sexuel au travail que sont regroupés sous la même connotation tous les faits aussi bien constitutifs de propos, de comportements, de gestuelles, d’insinuations, de réflexions, de remarques, de chantages, de menaces, perpétrés dans l’intention d’obtenir les faveurs sexuelles de la victime, comme dans la seule intention d’humilier celle-ci, de l’intimider, de la perturber, de la dégrader psychologiquement, sans que pour autant l’auteur de tels actes ait réellement l’intention d’avoir des relations sexuelles avec sa victime.

Le harcèlement sexuel suppose un comportement qui n’est pas forcément répétitif. Ne sont pas nécessairement répétitifs tous les faits assimilés à un harcèlement sexuel dès lors qu’ils sont suffisamment graves.

Il incombe à l’employeur une obligation de sécurité de résultat

L’employeur doit assumer au sein de l’entreprise, une obligation de sécurité de résultat. Cela signifie qu’il doit faire en sorte que tous les salariés puissent exercer leurs fonctions, accomplir leur tâche, sans se sentir harcelés sexuellement ou psychologiquement. Il y va de la santé des salariés dans l’entreprise.

Cette obligation de sécurité de résultat oblige l’employeur à prendre un certain nombre de précautions. Il doit s’assurer que des mesures de prévention soient prises et rendues effectives. Ainsi, doit-il veiller à ce que le règlement intérieur comprenne des dispositions visant à éviter tout incident, toute infraction pouvant être assimilé à du harcèlement ou à de l’agression sexuelle dans l’entreprise.

Il peut veiller à ce que les délégués du personnel puissent exercer correctement leur fonction de représentation du personnel au sein de l’entreprise. Les délégués du personnel peuvent être avisés par les salariés de tels agissements. L’employeur peut aussi informer le médecin du travail et faire en sorte que les salariés qui se prétendent victimes de tels agissements puissent être consultés par ce professionnel de santé.

L’employeur, s’il est informé d’un cas de harcèlement sexuel dans l’entreprise, doit également prendre des décisions. La première idée à laquelle on pense est que celui-ci puisse infliger une sanction disciplinaire à l’auteur du harcèlement. On pourrait également envisager que l’employeur propose à la victime un autre poste afin de l’éloigner de son harceleur potentiel.

Il est évident que si l’employeur ne prend pas toutes ces précautions et ne met pas tous les moyens en œuvre pour permettre à la victime d’accomplir ses activités professionnelles sans risque, le conseil de prud’hommes ne manquerait pas d’en tirer toutes les conséquences de droit à l’encontre de ce dernier.

Les conseils de prud’hommes ont la faculté de juger qu’un licenciement en lien avec un motif de harcèlement sexuel est sans cause réelle et sérieuse

On peut prendre un exemple, l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 5 novembre 2015 (numéro RG : 15/0 40 24, source Légifrance).

Amelle est assistante de gestion au sein d’une entreprise. Elle expose avoir été victime, le 10 décembre 2013, d’une agression sexuelle de la part du directeur de l’agence, avoir déposé plainte le 12 décembre suivant, et avoir avisé l’employeur par lettre recommandée du 14 janvier 2012.

Elle a fait l’objet d’un arrêt de travail pour cause de maladie du 4 au 7 février 2014 puis du 7 au 14 février 2014 et enfin du 15 mars au 28 avril 2014. Le médecin du travail l’a déclarée inapte définitive et totale à tous postes dans l’entreprise.

Amelle a été convoquée à un entretien préalable le 2 juin 2014. Elle a reçu notification le 10 juin 2014, de son employeur, d’une lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Amelle a saisi le tribunal correctionnel d’Évry qui a condamné le directeur de l’agence à une peine de 15 mois d’emprisonnement avec sursis et au paiement de 4000 € de dommages-intérêts.

Amelle a, en outre, saisi le conseil de prud’hommes le 30 mars 2015 en estimant que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Le conseil de prud’hommes a, par jugement du 30 mars 2015, condamné l’employeur à verser à Amelle la somme de 5000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement sexuel subi.

Elle a saisi la cour d’appel de Paris en considérant que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Elle a demandé des sommes bien supérieures à celles envisagées en première instance, notamment 40 000 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 15 000 € de dommages-intérêts pour préjudice moral, 11 000 € en réparation du préjudice lié au manquement de l’employeur à son obligation de prévention, 3000 € en réparation du préjudice lié au non-respect des visites médicales obligatoires, et que soit ordonnée la remise des bulletins de paie, un certificat travail une attestation destinée à l’ASSEDIC conformes.

Amelle avait invité son avocat a plaidé en ce sens que son licenciement était nul en raison du harcèlement sexuel dont elle a été victime. En application de l’article L 1153 – 1 du code du travail, les agissements de harcèlement sexuel sont interdits. Selon l’article L 1153 – 2 du même code, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel.

L’article L 1154-1 confirme par ailleurs qu’en cas de litige, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence du harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ici, l’entreprise indique ne pas discuter la réalité des agissements de son directeur d’agence vis-à-vis de la salariée. Cependant, l’employeur soutient qu’il n’avait pas d’autre choix que de licencier la salariée en l’absence de possibilité de reclassement existante.

La cour d’appel a estimé que l’inaptitude physique pour laquelle Amelle a été licenciée est en lien direct avec le harcèlement qu’elle a subi. Elle rappelle que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

L’employeur doit prendre des mesures préventives pour éviter le risque de harcèlement sexuel dans l’entreprise

Même si l’employeur a pris les mesures propres à mettre fin au harcèlement en licenciant la salariée qui se prétend victime de faits constitutifs de harcèlement sexuel, il n’en demeure pas moins qu’il a failli à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de la salariée comme des autres salariées, en ne justifiant pas avoir mis en œuvre les mesures propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel, et ce pour toutes les salariées des différentes agences.

Il incombe à l’employeur de favoriser les moyens et les outils lui permettant d’être informé dans les meilleurs délais de tout comportement susceptible de recevoir la qualification de harcèlement sexuel. Il doit établir une charte, désigner un référent, organiser des visites médicales…

La cour d’appel a donc confirmé le jugement de première instance en considérant que le licenciement était nul. Elle a augmenté partiellement les dommages et intérêts lorsque les préjudices allégués étaient suffisamment établis. Elle a notamment fixé l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 19 500 €.

Cette jurisprudence est toujours d’actualité fin 2017 et elle est plus que jamais en vigueur, puisqu’il est prévisible que se développe en masse les contentieux du licenciement sans cause réelle et sérieuse par suite d’une décision prise par l’employeur qui n’a pas trouvé d’autre solution que de licencier la salariée victime d’un harcèlement sexuel tandis qu’il aurait dû prévenir la survenance du risque.

Ronit ANTEBI Avocat droit du travail à Cannes

Le 21 octobre 2017

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