Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) cesse quand vient son terme contractuellement fixé.

Toutefois, il peut être rompu avant ce terme dans des cas limitatifs :

• A l’initiative du salarié qui justifie qu’il a conclu un contrat à durée indéterminée
• D’un commun accord entre le salarié et l’employeur
• En cas de force majeure, si un évènement imprévisible, irrésistible rend impossible la poursuite de l’exécution du travail
• En cas de faute grave du salarié ou de l’employeur
• En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail et d’impossibilité de reclassement
• En cas de demande de résolution judiciaire par le salarié.

En dehors de ces cas, la rupture est injustifiée et donne lieu à des dommages et intérêts au profit de celui qui la subit.

I. Cas de rupture anticipée

1. Rupture par le salarié en raison de la conclusion d’un CDI

Le salarié doit justifier qu’il a bien conclu un contrat à durée indéterminée : il doit se prévaloir d’une lettre d’engagement ou du contrat signé.

Une simple déclaration d’embauche n’est pas un justificatif suffisant.

2. Rupture d’un commun accord

Le consentement du salarié ne doit pas avoir été extorqué par l’employeur et vice versa.

S’il est produit en justice des éléments tendant à établir que le consentement de l’une des parties a été entaché d’un vice (erreur, dol ou violence), la rupture pourra être jugée illégale.

La rupture d’un commun accord n’est pas une transaction de sorte qu’il subsiste des différends suite à cette rupture, l’une ou l’autre des parties peut encore saisir le conseil de prud’hommes.

3. Rupture en cas de force majeure

La force majeure présente trois caractéristiques essentielles : imprévisibilité, extériorité et irrésistibilité.
S’il manque l’un de ceux-ci, le cas de force majeure n’est pas retenu par les conseillers prud’hommes et la rupture est invalidée.

4. Rupture à l’initiative de l’employeur pour faute grave du salarié

Pour justifier la rupture, l’employeur doit posséder la preuve que le salarié a commis une faute grave.

Ces faits doivent être reprochés avant l’expiration de deux mois à compter de la connaissance des faits par l’employeur.

Si le salarié est titulaire d’un mandat de représentation au sein de l’entreprise, il ne peut faire l’objet d’une rupture que si la procédure spécifique requérant la consultation du comité d’entreprises et la demande d’autorisation de l’inspection du travail) est respectée.

Il est utile de prendre connaissance du contrat de travail et de ses avenants afin d’y puiser des informations relativement à une éventuelle clause de non-concurrence, un véhicule de fonction, la restitution de matériels.

La convention collective de branche a pu également instaurer des garanties disciplinaires spécifiques telle la saisine d’un conseil de discipline comme préalable obligatoire.

5. Rupture par l’employeur pour inaptitude du salarié

Le médecin du travail est seul habilité à la constater.

L’on se demandera si elle a une origine professionnelle ou non, cela ayant des implications sur l’indemnité de rupture.

6. Rupture par le salarié pour faute grave de l’employeur

L’employeur a commis une faute et celle-ci est grave. Par exemple : harcèlement sexuel.

7. Rupture par le salarié pour résolution judiciaire

L’employeur a commis des manquements : il ne respecte par les termes du contrat. Par exemple, il ne paie pas le salaire.

II. Conséquences financières de la rupture

Si le salarié se prévaut d’une faute grave de son employeur qu’il ne parvient pas à justifier le conseil des prud’hommes déqualifiera la faute grave de l’employeur en faute simple et condamnera le salarié à allouer à ce dernier une indemnité qui sera fonction du préjudice subi.

Si la rupture à l’initiative de l’employeur est justifiée, elle n’ouvre pas droit au profit du salarié à une indemnité de rupture.

Le salarié pourra seulement prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés.

Si la rupture est justifiée par l’inaptitude du salarié, celui-ci a droit à une proposition de reclassement, ou à défaut, à une indemnité équivalente à l’indemnité légale de licenciement.

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, cette indemnité est doublée.

Le salarié peut, en outre, prétendre à une indemnité de précarité.

Si l’employeur a pris l’initiative de la rupture anticipée du CDD et que la faute grave qu’il reproche à son salarié n’est pas retenue par les conseillers prud’hommes, il sera redevable :

• De dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations brutes que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de son contrat (article L 1243-4 du Code du travail),
• D’une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité du salarié (sauf contrat saisonnier ou contrat de stage), qui ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute qu’il aurait perçue s’il avait exécuté son contrat jusqu’à son terme.

Si la rupture anticipée intervient d’un commun accord, le salarié perd son droit à l’allocation chômage et ne peut solliciter aucune indemnité à son employeur qui n’aurait pas fait l’objet de cet accord.

II. Procédure de rupture anticipée du CDD

La rupture anticipée du CDD doit être notifiée par le salarié à l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception, ou remise en main propre contre récépissé.

Cette notification fait courir le préavis.

La durée du préavis est d’un jour par semaine de la durée totale du contrat lorsque celui-ci prévoit un terme, ou de la durée effectuée du contrat lorsqu’il n’en stipule aucune, et ce, dans la limite de 2 semaines.

• Rupture d’un commun accord : un ou plusieurs entretiens auront lieu entre les parties. Ces entretiens ne sont pas formalisés par des règles de tenue. L’entretien permettra d’arrêter le principe de la rupture, d’en fixer la date, et de prévoir les modalités de cessation des autres obligations. Il est préférable de convenir de ces modalités par écrit afin d’éviter tout contentieux et ce, en deux exemplaires signés par chacune des parties.
• Rupture en cas de force majeure : l’employeur doit notifier cette rupture au salarié par courrier RAR en justifiant de ce cas de force majeure.
• Rupture pur faute grave du salarié : l’employeur doit s’assurer qu’une procédure disciplinaire ne doit pas être préalablement enclenchée en vertu de a convention collective. Il notifie ensuite une mise à pied conservatoire et la décision d’engager une procédure de rupture anticipée pour faute grave du salarié. Cette notification sera immédiatement suivie d’une convocation à entretien préalable. Cette convocation doit être remise au salarié en main propre (le salarié signe et appose la mention « reçu ce jour ») ou en cas de refus, notifiée par courrier RAR. Cette lettre prévoit l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, la possibilité de se faire représenter par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Aucun délai minimal n’est imposé entre l’envoi de la lettre de convocation et la date de l’entretien. L’employeur et le salarié s’exprimeront, l’employeur indiquera au salarié les motifs de la rupture envisagée et le salarié se défendra en faisant entendre ses arguments. Il n’est pas dressé de procès-verbal de l’entretien. Le licenciement est ensuite notifié par courrier RAR à l’issue du délai de deux jours francs après la date de l’entretien. Il doit comporter l’énoncé du motif invoqué par l’employeur. L’absence de motif précis équivaut à une absence de motif. Le contrat de travail est rompu à la notification de la rupture.
• Rupture pour cause d’inaptitude du salarié : il n’y a pas d’entretien préalable ; la rupture est notifiée par courrier RAR dès lors que l’inaptitude est constatée par le médecin du travail et qu’il y a une impossibilité de reclassement. Si le salarié est protégé, la demande d’autorisation de l’inspecteur du travail est un préalable obligatoire.
• Rupture pour faute grave de l’employeur : elle fait l’objet d’une notification par courrier RAR avec indication des manquements graves reprochés par le salarié.
• Résolution judiciaire à l’initiative du salarié : cette demande suppose la saisine du greffe du conseil de prud’hommes.